海南高院联合发布第二批劳动人事争议典型案例

商报全媒体讯（椰网/海拔新闻记者 柯育超）为统一劳动人事争议案件裁审标准，切实提高案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，4月30日，海南省高级人民法院联合海南省人力资源和社会保障厅发布第二批6个劳动人事争议典型案例。

案例1：平台合作企业与网约配送员之间的关系

A公司自2022年6月24日起承包某工作站点某平台外卖业务，A公司员工林某任站长，赵某是该平台注册的网约配送员，在该站点负责配送。林某与赵某签订《合作伙伴登记表》，确认双方没有建立劳动关系的合意。林某在某工作站点微信工作群中发布工作要求、会议通知、骑手在线时长规定、核对工资表等信息，赵某在该微信工作群内按照要求接单配送，赵某的工资由A公司每月通过B公司代发。2022年9月17日，赵某在取货途中受伤，后住院治疗。2023年4月25日，赵某申请劳动仲裁，请求确认其与A公司自2022年6月24日至2022年9月17日期间存在劳动关系。

劳动人事争议仲裁委员会认为，赵某与A公司未订立书面劳动合同，应根据用工事实认定双方是否存在劳动关系。本案中，赵某在某平台上注册成为网约配送员，其与A公司均具备建立劳动关系的主体资格。赵某虽以某平台名义从事配送服务，但其从事的配送业务属于A公司承包的站点业务范围，A公司将其纳入站点配送组织体系进行管理。根据某工作站点微信工作群的信息及赵某工作情况显示，A公司要求赵某严格遵守班次时间准时上下线、班次时间内每个小时必须有单及在线时长达到80%等，即赵某对出勤时间、在线时长、接单等均不享有自主决定权。赵某基本每天都有接单，A公司每月通过B公司向赵某支付工资，配送收入是赵某的主要经济来源。A公司与赵某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，双方符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的确立劳动关系的情形。劳动人事争议仲裁委员会裁决确认赵某与A公司自2022年6月24日至2022年9月17日期间存在劳动关系。A公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院判决与仲裁裁决结果一致。

案例2：符合订立无固定期限劳动合同情形却拒不续订

2015年6月25日，某公司与邱某签订劳动合同约定合同期限自2015年6月25日至2018年6月24日止。2018年6月25日，某公司与邱某签订劳动合同约定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止。第二份劳动合同到期前，邱某提出续订劳动合同，某公司于2023年6月6日通知邱某不再续订。2023年7月4日，邱某申请劳动仲裁，请求某公司向其支付违法终止劳动合同的赔偿金等。案经劳动人事争议仲裁委员会处理，邱某不服，诉至法院。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。某公司与邱某已订立两次固定期限劳动合同，邱某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，邱某提出续订劳动合同，某公司通知邱某不再续订，属于违法终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，法院判决某公司向邱某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

案例3：关联单位“混同用工”

2021年9月26日，张某与A公司签订劳动合同约定，张某的岗位是司机，合同期限自2021年9月26日至2023年9月25日止。2023年9月13日，张某与B公司签订劳动合同约定合同期限自2023年9月26日至2024年9月25日止。A公司的法定代表人是刘某，B公司的法定代表人和股东也是刘某。张某自2021年9月26日入职后，为A、B两公司出车，张某的工资、社会保险由该两公司交替发放、缴纳，A公司负责张某的考勤管理、出差审批及差旅费报销等。2024年10月15日，A公司解聘张某。张某申请劳动仲裁，请求确认其与A公司自2021年9月26日至2024年10月15日存在劳动关系等。

劳动人事争议仲裁委员会认为，根据企业工商登记信息，A公司的法定代表人与B公司的法定代表人及股东系同一人。A、B两公司均与张某签订过劳动合同，张某为该两公司提供了劳动，工资、社会保险由A、B公司交替发放、缴纳。综合上述情况，应认定A、B两公司属于关联单位，构成对张某的“混同用工”。虽然2023年9月26日后，张某未与A公司订立书面劳动合同，但A公司对张某实际进行劳动管理，张某主张其与A公司存在劳动关系，应予支持。劳动人事争议仲裁委员会裁决确认张某与A公司自2021年9月26日至2024年10月15日期间存在劳动关系。

案例4：劳动者拒不接受用人单位因生产经营需要进行的合理调岗

郑某与某公司签订劳动合同，约定郑某的岗位为保洁员，工作区域为该公司所辖物业。郑某于2013年6月15日入职，被安排在某项目负责健身房的保洁工作。因负责某项目游泳池保洁工作的员工辞职，某公司于2022年12月30日通知郑某，调整其负责某项目游泳池地面保洁工作，无需下水清洁泳池，工资及福利待遇不变。郑某拒不接受安排，经某公司几次通知，郑某一直未到岗工作。2023年5月26日，某公司以郑某旷工为由，依据规章制度通知郑某解除劳动合同。郑某申请劳动仲裁，请求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金等。案经劳动人事争议仲裁委员会处理，郑某不服，诉至法院。

法院认为，《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”。一般情况下，用人单位调整工作岗位应与劳动者协商一致，但用人单位基于生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位属于用人单位自主用工行为。某公司基于人员变动情况将郑某从某项目健身房调整到游泳池负责保洁工作，调岗后的劳动报酬、工作内容及地点等未对郑某产生实质性不利影响，该工作岗位的调整具有合理性和必要性。郑某拒不接受调岗安排，旷工长达数月，已严重违反基本的劳动纪律和某公司的规章制度。某公司解除与郑某的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，法院判决驳回郑某关于某公司支付经济补偿金的诉讼请求。

案例5：劳动者原因导致未订立书面劳动合同

2022年5月12日，秦某入职某公司，担任总经理，负责公司日常运营，包括人事管理工作等。某公司与秦某未订立书面劳动合同，秦某工作至2022年10月30日，在此期间，某公司向其足额发放了工资，并缴纳了社会保险。2022年12月16日，秦某申请劳动仲裁，请求某公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

劳动人事争议仲裁委员会认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。某公司与秦某虽未订立书面劳动合同，但秦某系某公司总经理，负责公司日常运营，包括人事管理工作。秦某的工作职责本身就包含了与员工订立书面劳动合同等，其应当知道公司与员工不订立书面劳动合同将承担支付二倍工资的法律责任。某公司向秦某足额发放了工资，并缴纳社会保险，该公司不存在规避用工义务的情形。秦某入职后从未向某公司提出订立书面劳动合同，属于劳动者自身原因导致未订立书面劳动合同，其主张某公司向其支付二倍工资差额，不予支持。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回秦某关于某公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求。

案例6：雇主责任险承担工伤补偿款

2020年1月1日，冯某入职A公司，该公司为其缴纳了工伤保险，并向某保险公司购买了雇主责任险。2020年4月29日，冯某因工受伤，经社保部门认定为工伤。2020年5月至2021年10月期间，冯某两次住院治疗。2022年2月17日，社保部门向冯某支付了工伤保险待遇143676.11元。2021年3月3日，A公司、某保险公司与冯某达成赔付协议，冯某获得赔付款114747.07元。2021年12月31日，冯某离职。2022年4月21日，冯某申请劳动仲裁请求A公司向冯某支付护理费、一次性伤残就业补助金等费用。案经劳动仲裁机构处理，冯某与A公司均不服，诉至法院。

法院认为，根据《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条等规定，冯某因工受伤，其领取工伤保险待遇后，就应由用人单位支付的部分，有权主张A公司承担。法院根据冯某住院治疗时间、伤残等级、医疗费和护理费实际支出等情况以及《海南经济特区工伤保险实施办法》规定的护理费、一次性伤残就业补助金等标准，认定A公司应向冯某支付护理费、一次性伤残就业补助金等共计113106.67元。A公司向某保险公司购买了雇主责任险，根据保险合同约定，如A公司员工因工作原因遭受意外伤害，应由某保险公司承担经济赔偿责任。冯某与某保险公司虽不存在保险合同关系，但基于A公司购买的雇主责任险，冯某与A公司、某保险公司协商，自愿达成赔付协议，冯某获得赔付款114747.07元。上述赔付协议合法有效，冯某基于雇主责任险获得的赔付款应抵扣A公司依法应承担的工伤补偿款项，法院判决驳回冯某关于A公司支付护理费、一次性伤残就业补助金等费用的诉讼请求。

【责任编辑：刘如英】

【内容审核：黄奕宏】

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